REGULAMENTUL INTERN AL UNIVERSITĂŢII DIN CRAIOVA
1. DISPOZIŢII GENERALE
Art. 1
(1) Prezentul Regulament Intern (denumit R.I) cuprinde reguli şi norme de conduită necesare pentru buna desfăşurare a activităţii interne în Universitatea din Craiova, denumită în continuare U.Cv. Acest regulament la nivel U.Cv. cuprinde:
a. reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d. procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g. reguli referitoare la procedura disciplinară;
h. modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i. criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
(2) Scopul prezentului R.I. este acela de a asigura funcţionarea instituţiei în condiţiile unui climat intern judicios, corect, demn şi plăcut, propice înaltei performanţe instituţionale şi individuale a angajaţilor şi studenţilor, având la bază următoarele principii:
a) principiul bunei credinţe;
b) principiul respectului reciproc între instituţie şi angajat, respectiv între angajaţi;
c) principiul respectării eticii profesionale;
d) principiul libertăţii academice;
e) principiul egalităţii de şanse şi de tratament;
f) principiul solidarităţii;
g) principiul transparenţei;
h) principiul libertăţii de asociere pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, sociale, culturale, economice, etc. ;
i) principiul răspunderii personale faţă de instituţie şi faţă de societate, pentru activitatea desfăşurată în orice plan: didactic, ştiinţific, administrativ etc.
j) principiul libertăţii de gândire şi al independenţei faţă de ideologii, dogme religioase şi doctrine politice;
k) principiul fundamentării deciziilor pe dialog şi consultare.
Art. 2
(1) Regulamentul Intern al U.Cv. a fost elaborat în conformitate cu prevederile Legii nr.53/2003 (Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare), ale Legii 62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare, Legii Educaţiei Naţionale nr. 1/2011, Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă împreună cu Hotărârea Guvernului nr. 1.425/30.10.2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, Legii nr.
544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, Legii nr. 202/2002, cu modificari si completari privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi , O.G. nr. 27/2002 privind procedura de soluţionare a petiţiilor, Legii nr.571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii, Legii nr. 467/2006, privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, ţinând seama de contractul colectiv de muncă în vigoare la nivelul instituţiei, precum şi de Carta U.Cv.
(2) Orice revizuire sau completare ulterioară a Regulamentului Intern va trebui să aibă în vedere eventualele modificări intervenite în legislaţia specifică domeniului de activitate al U.Cv. sau completări convenite cu sindicatele semnatare ale CCM în scopul unei cât mai bune respectări a art.2.1.
Art. 3
(1) Prevederile Regulamentului Intern se aplică tuturor salariaţilor U.Cv., indiferent de forma şi durata contractului individual de muncă, de categoria de salariaţi în care se încadrează, de funcţia pe care o deţin sau de poziţia ierarhică ocupată.
(2) Dacă salariaţii U.Cv. sunt delegaţi sau detaşaţi la alte instituţii, aceştia vor fi obligaţi să respecte atât dispoziţiile prezentului Regulament Intern cât şi pe cele stabilite prin Regulamentul Intern al instituţiei la care sunt delegaţi. Salariaţii delegaţi ai unei alte instituţii vor fi obligaţi să respecte atât normele prevăzute de Regulamentul Intern al instituţiei care a dispus delegarea, cât şi dispoziţiile prezentului Regulament Intern.
Art. 4
(1) În cadrul U.Cv. îşi desfăşoară activitatea următoarele categorii de salariaţi:
-personal didactic- preparatori universitari, asistenţi universitari, lectori universitari/şefi de lucrări, conferenţiari universitari, profesori universitari;
- personal didactic auxiliar;
- personal de cercetare, format din cercetători ştiinţifici şi asistenţi de cercetare cu studii medii/superioare, doctoranzi cu frecvenţă;
- personal de cercetare auxiliar;
- personal nedidactic;
(2) Salariaţii, indiferent de categoria din care fac parte, pot avea functia de baza în U.Cv.
sau cu baza declarata la alt angajator;
(3) În desfăşurarea activităţii lor, salariaţii trebuie să se achite de sarcinile conţinute în contractul individual de muncă, respectiv ce derivă din fişa postului pe care-l ocupă şi să acţioneze convergent cu obiectivele punctuale şi generale ale U.Cv., cu ţintele imediate şi strategice ale acesteia.
Art. 5
Toate categoriile de salariaţi vor avea încheiate cu U.Cv. contracte de muncă în formă scrisă, în acord cu legislaţia în vigoare şi cu reglementările interne ale U.Cv.
Art. 6
Cadrele didactice asociate sunt cadre didactice cu functia de baza la alta universitate sau specialisti din alte sectoare de activitate propuse de departamente sa efectueze activitate didactica in sistem plata cu ora . Acestea au în relaţia cu U.Cv. drepturi şi obligaţii
similare cu ale cadrelor didactice cu funcţia de bază în U.Cv. cu privire la activitatea didactică.
Art. 7
(1) Conducerea U.Cv. se angajează să informeze permanent angajaţii, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:
- evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a instituţiei;
- starea de fapt şi tendinţele privind schema de personal şi personalul efectiv al instituţiei;
- deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă.
(2) U.Cv. îşi rezervă dreptul de a refuza, potrivit legii, comunicarea informaţiilor calificate drept secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
2. IGIENA. SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
Art. 8
(1) Conducerea U.Cv. se obligă să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
(2) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu creează obligaţii financiare pentru angajaţi.
2.1. INFORMAREA SALARIAŢILOR PRIVIND IGIENA, SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
Art. 9
U.Cv., în calitate de angajator, trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub formă de informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului sau:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de muncă;
c) la schimbarea felului muncii;
d) la reluarea de către un angajat a activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni;
e) la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;
f) la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
g) la executarea unor lucrări speciale;
h) în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Art. 10
În vederea supravegherii sănătăţii angajaţilor, în relaţia cu cerinţele locului de muncă şi în mod particular cu factorii nocivi profesionali, medicul de medicină a muncii, va efectua controlul medical la angajare, controlul medical periodic şi examenul medical la reluarea activităţii, conform contractului colectiv de muncă şi reglementărilor legale specifice.
Acest consult medical, va avea drept scop, respectând secretul medical, precizarea unui diagnostic, pronunţarea unei atitudini, recomandarea unui tratament medical dacă este necesar.
2.2. DREPTURI ŞI OBLIGAŢII PRIVIND IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
Art. 11
(1) În cadrul responsabilităţii sale U.Cv., în calitate de angajator, are obligaţia să ia măsurile necesare pentru :
a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.
(2) Implementarea măsurilor privind securitatea şi sănătatea în muncă se va face cu respectarea următoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
Art. 12
Ţinând seama de natura activităţilor din instituţie, U.Cv. are obligaţia:
a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă;
b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor instituţiei şi la toate nivelurile ierarhice;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă atunci când îi încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele
asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de muncă;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi si-au însuşit instrucţiunile adecvate;
f) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical si, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;
g) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;
h) să asigure echipamente individuale de protecţie;
i) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie.
j) să asigure salariaţilor grupuri sanitare curate şi dotate cu materiale de strictă necesitate, în vederea creării unui confort necesar, respectării intimităţii fiecaruia, precum şi pentru preîntâmpinarea îmbolnavirilor.
k) să asigure dotarea cu aparatura si materiale speciale pentru efectuarea curăţeniei în birouri, grupuri sanitare, holuri etc.
l) să asigure în spaţiile UCv, sau în imediata apropiere a acestora, locuri speciale de fumat, dotate corespunzător din punct de vedere al condiţiilor de mediu şi de PSI.
m) să raporteze orice accident de muncă mortal, colectiv sau care a produs invaliditate, Inspectoratului teritorial de muncă, precum şi organelor de urmarire penală competente, potrivit legii.
Art. 13
Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
Art. 14
Lucrătorii au următoarele obligaţii:
a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă si/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană sau la cele la care a fost martor;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul sau de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.
j) să nu fumeze în spaţiile închise ale UCv decât în locurile special amenajate.
2.3. STRUCTURI INTERNE CU ATRIBUŢII ÎN DOMENIUL IGIENEI, SĂNĂTĂŢII ŞI SECURITĂŢII ÎN MUNCĂ
Art.15
(1) U.Cv. desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din instituţie, denumiţi în continuare lucrători desemnaţi.
(2) Lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă, în principal atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă si, cel mult, atribuţii complementare.
Art.16
(1) Lucrătorii au dreptul de a desemna, alege sau selecta un reprezentant al acestora denumit în continuare reprezentant al lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, ce îi reprezintă pe aceştia. În ceea ce priveşte problemele referitoare la protecţia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă.
(2) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor au dreptul să solicite angajatorului să ia măsuri corespunzătoare şi să prezinte propuneri în acest sens, în scopul diminuării riscurilor pentru lucrători şi/sau al eliminării surselor de pericol.
(3) Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor sau lucrătorii înşişi nu pot fi prejudiciaţi din cauza activităţilor la care participă, în această calitate.
Art. 17
Exercitarea atribuţiilor personalului medical de medicină a muncii se efectuează, în conformitate cu prevederile contractului de prestaţii medicale de medicină a muncii şi cu reglementările Ministerului Sănătăţii Publice.
2.3.1 COMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
Art. 18
Scopul comitetului de securitate şi sănătate în muncă este acela de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Art. 19
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă are următoarele atribuţii:
a) urmăreşte modul în care se aplică şi se respectă reglementările legale privind securitatea şi sănătatea în muncă;
b) analizează factorii de risc de accidentare şi îmbolnăvire profesională, existenţi la locurile de muncă;
c) efectuează cercetări proprii asupra accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale;
d) efectuează inspecţii proprii privind aplicarea şi respectarea normelor de securitate şi sănătate în muncă;
e) informează inspectoratele de protecţie a muncii despre starea protecţiei muncii în propria unitate;
f) realizează cadrul de participare a salariaţilor la luarea unor hotărâri care vizează schimbări ale procesului de producţie (organizatorice, tehnologice, privind materiile prime utilizate etc.), cu implicaţii în domeniul protecţiei muncii;
g) verifică aplicarea normativului-cadru de acordare şi utilizare a echipamentului individual de protecţie, ţinând seama de factorii de risc identificaţi;
h) verifică reintegrarea sau menţinerea în muncă a salariaţilor care au suferit accidente de muncă, ce au avut ca efect diminuarea capacităţii de muncă;
i) coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
Art. 20
(1) La nivelul U.Cv. se va constitui un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
(2) Acest comitet va prevedea măsuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligaţiile ce revin angajatorului şi salariaţilor în conformitate cu reglementările Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Timpul aferent acestor activităţii, inclusiv orele de instructaj, se includ în timpul de muncă.
Art. 21
(1) Convocarea Comitetului de Securitate şi Sănătate în Muncă se face la cererea rectorului sau a persoanei împuternicite de acesta, ori de câte ori este necesar.
(2) Întrunirea Comitetului de Securitate şi Sănătate în Muncă se convoacă cu cel puţin 5 zile înainte, când se transmite şi ordinea de zi stabilită.
(3) Comitetul de Securitate şi Sănătate în Muncă este legal întrunit dacă sunt prezenţi cel puţin jumătate plus unu din numărul membrilor şi ia hotărâri cu votul a 2/3 din numărul membrilor prezenţi.
(4) La fiecare întrunire se întocmeşte un proces verbal semnat de participanţi.
2.4. IGIENA ÎN MUNCĂ
Art. 22
U.Cv. se obligă să acorde în mod gratuit materialele igienico-sanitare necesare păstrării igienei la locul de muncă, precum şi echipamentele necesare pentru efectuarea de către angajaţi a activităţii în condiţii specifice (de exemplu, mănuşi de unică folosinţă, măşti, etc.)
2.4.1. REGULI SANITARE DE IGIENĂ PRIVIND RESTAURANTELE/
CANTINELE şi BUFETELE DIN CADRUL U.Cv.
Art. 23
Prepararea, servirea şi desfacerea alimentelor se va face numai de persoane care s-au supus controlului medical la angajare şi controlului medical periodic.
3 REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII
Art. 24
(1) În U.Cv. relaţiile de muncă dintre angajator şi angajaţi, precum şi relaţiile dintre angajaţi funcţionează pe principiul egalităţii de tratament, cu respectarea autorităţii conferite de lege structurilor administrative şi didactice, a prevederilor din fişa postului precum şi a demnităţii fiecărui angajat.
(2) Toţi angajaţii U.Cv. beneficiază de respectarea demnităţii şi a conştiinţei lor, fără nici o discriminare.
Art. 25
(1) Conducerea U.Cv. asigură întreg cadrul organizatoric, în vederea evitării tuturor formelor de discriminare directă sau indirectă faţă de angajaţi, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, etnie, naţionalitate, religie, rasă, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală, manifestată în următoarele domenii:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din cadrul U.Cv.;
b) informarea şi consilierea profesională, programele de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
c) încheierea, suspendarea, modificarea si/sau încetarea raportului juridic de muncă;
d) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
e) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
f) promovarea profesională;
g) stabilirea remuneraţiei şi a beneficiilor, altele decât cele de natură salarială, precum şi de securitate socială;
h) aplicarea măsurilor disciplinare;
i) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
j) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare;
(2) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, care sunt întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile menţionate la alin.(l), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(3) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (I), dar care produc acelaşi efect ca şi în cazul discriminării directe.
Art. 26
(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentului Regulament Intern.
(3) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
(4) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.
Art. 27
U.Cv. se va implica activ în scopul eliminării tuturor formelor de discriminare prin:
(1) prevenirea oricăror fapte de discriminare, prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a unor acţiuni afirmative, în vederea protecţiei persoanelor defavorizate care nu se bucură de egalitatea şanselor;
(2) medierea prin soluţionarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârşirii unor acte/fapte de discriminare;
(3) sancţionarea disciplinară a comportamentului discriminatoriu al angajaţilor care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator, prin acţiuni de discriminare/hărţuire.
(4) informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea discriminării, hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă.
(5) informarea imediată, după primirea unei sesizări, a autorităţilor publice abilitate cu aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi.
Art.28
(1) Constituie discriminare orice ordin sau dispoziţie de a discrimina o altă persoană pe baza criteriilor enumerate la art. 25, alin. 1.
(2) Este interzis ca deciziile privind o altă persoană să fie afectate de acceptarea sau respingerea de către persoana în cauză a unui comportament ce ţine de hărţuirea sexuală a acesteia.
(3) Nu sunt considerate discriminări:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii, naşterii şi alăptării;
b) acţiunile pozitive pentru protecţia anumitor categorii de persoane în vederea asigurării realizării efective a egalităţii de şanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunităţi;
c) o diferenţă de tratament bazată pe unul sau mai multe criterii dintre cele enumerate la art.25, alin.1 atunci când, din cauza naturii activităţilor profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfăşoară, constituie o cerinţă profesională autentică şi determinantă, atâta timp cât obiectivul e legitim, iar mijloacele de atingere a acestui obiectiv sunt adecvate şi necesare.
4. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE UNIVERSITĂŢII DIN CRAIOVA ŞI ALE SALARIAŢILOR SĂI
4.1. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR U.Cv.
Art. 29
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi, în condiţiile respectării prevederilor legale specifice:
a) dreptul la salarizare corespunzătoare pentru munca depusă, în acord cu prevederile contractului individual de muncă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condiţiilor de munca şi amediului de muncă;
j) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
k) dreptul de a participa la acţiuni colective, inclusiv de natură grevistă;
1) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat şi să exercite, în mod liber, orice mandat în cadrul acestora;
m) dreptul la petiţie;
n) dreptul la protecţie instituţională faţă de măsuri, atitudini şi demersuri abuzive sau injuste, inclusiv de discriminare si/sau hărţuire;
o) dreptul de a beneficia în condiţii de echitate de infrastructura de învăţământ, de cercetare, sportivă, culturală şi socială a U.Cv.
p) dreptul la protecţie în caz de concediere.
q) dreptul de a înfiinţa şi a se asocia în organizaţii profesionale naţionale şi internaţionale.
Art. 30
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii, în condiţiile respectării prevederilor legale specifice:
a) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul Intern al U.Cv., în celelalte reglementari interne, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
b) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
c) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
d) obligaţia de a respecta normele şi măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta etica profesională;
f) obligaţia de fidelitate faţă de U.Cv. în exercitarea atribuţiilor de serviciu;
g) obligaţia de a respecta secretul de serviciu definit conform prevederilor HG nr.
781/2002 privind protecţia informaţiilor secrete de serviciu;
h) obligaţia de a da dovadă de respect şi bună-credinţă în raporturile cu instituţia şi cu colegii si, implicit, de a nu recurge la atitudini şi demersuri de hărţuire si/sau calomnie;
i) obligaţia de a nu organiza, desfăşura şi sprijini activităţi de învăţământ superior sau cercetare ştiinţifică în afara U.Cv., fără acordul scris al Senatului Universitar;
4.2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE UNIVERSITĂŢII DIN CRAIOVA
Art. 31
U.Cv., din postura sa de angajator, are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi regulile de funcţionare a unităţii;
b) să stabilească schema de personal a unităţii;
c) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui post de lucru, în condiţiile legii şi/ sau contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel de ramură de activitate, de grup de unităţi sau de unitate, respectiv contractului individual de muncă;
d) să dea dispoziţii de serviciu scrise pentru sarcinile suplimentare care nu sunt prevăzute în fişa postului;
e) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu prin reprezentanţi avizaţi;
f) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare, inclusiv a actelor şi faptelor de discriminare şi/sau hărţuire instituţională şi personală şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil, prezentului R.O.I., după caz.
g) să stabilească obiectivele de performanta, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora prevăzute în fişa postului.
Art. 32
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă, asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă şi supra modului în care se realizează normarea muncii şi normativele în vigoare;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor, la timp, toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil, din contractele individuale de muncă, precum şi din prezentul regulament;
d) să comunice semestrial salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii;
e) să se consulte cu reprezentanţii sindicali semnatari ai CCM în privinţa oricărei decizii susceptibile să afecteze drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului, respectiv, dacă este cazul, retribuţia/veniturile obţinute de el în U.Cv.
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale angajaţilor;
j) să asigure în unitate un climat judicios, corect, demn şi plăcut, inclusiv descurajând preventiv şi corectiv actele şi faptele de discriminare şi/sau hărţuire instituţională şi personală şi, în general, reaua-credinţă;
k) să elibereze legitimaţii care să ateste calitatea de angajat al U.Cv., cu confirmare anuală a valabilităţii acesteia
l) să-şi asume răspunderea pentru legalitatea şi oportunitatea dispoziţiilor date în cadrul U.Cv. şi în afara acesteia;
m) să creeze condiţiile de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor şi împrejurărilor care pot genera pagube şi abateri disciplinare.
n) Rectorul universităţii are obligaţia să prezinte anual, cel târziu până în prima zi lucrătoare a lunii aprilie a fiecărui an, un raport privind starea universităţii. Raportul este făcut public pe site-ul universităţii. Acest raport include cel puţin:
1) situaţia financiară a universităţii, pe surse de finanţare şi tipuri de cheltuieli;
2) situaţia fiecărui program de studii;
3) situaţia personalului instituţiei;
4) rezultatele activităţilor de cercetare;
5) situaţia asigurării calităţii activităţilor din cadrul universităţii;
6) situaţia respectării eticii universitare şi a eticii activităţilor de cercetare;
7) situaţia posturilor vacante;
8) situaţia inserţiei profesionale a absolvenţilor din promoţiile precedente
o) Senatul universitar validează raportul menţionat mai sus, în baza referatelor realizate de comisiile sale de specialitate. Aceste documente sunt publice, fiind postate pe site-ul www.ucv.ro
p) să respecte politicile de echitate şi etică universitară, cuprinse în Codul de etică şi deontologie profesională aprobat de senatul universitar;
q) să asigure eficienţa managerială şi eficienţa utilizării resurselor şi a cheltuirii fondurilor din surse publice, conform contractului instituţional;
r) să asigure transparenţa tuturor deciziilor şi activităţilor sale, conform legislaţiei în vigoare;
s) să respecte libertatea academică a personalului didactic, didactic auxiliar şi de cercetare.
Art. 33
(1) Personalul U.Cv. are drepturi şi obligaţii care decurg din legislaţia în vigoare, din Carta Universitară, din prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi din prezentul Regulament Intern;
(2) Persoanele care sesizează şi reclamă încălcări ale legii în cadrul universităţii, beneficiază de protecţie, conform Legii nr.571/2004.
5. PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR SAU RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR
Art. 34
(1) Angajaţilor U.Cv. le este recunoscut şi garantat administrativ - dincolo de recunoaşterea şi garantarea constituţională - dreptul de a adresa persoanelor şi/sau organismelor de conducere ale instituţiei, respectiv unor organisme ale statului, organizaţii neguvernamentale, presei, etc. petiţii (cereri, reclamaţii, sesizări, memorii şi altele), vizând instituţia U.Cv. şi/sau membrii comunităţii academice a U.Cv.
(2) Dreptul de petiţionare este recunoscut şi organizaţiilor legal constituite, acestea putând formula petiţii în numele colectivelor pe care le reprezintă.
(3) Angajatii U.Cv., au obligatia de a exercita dreptul de la alin (1) cu buna credinţă si deontologie şi de a reflecta fidel realitatea.
Art. 35
(1). In sensul prezentului regulament, prin petiţie se înţelege cererea, reclamaţia, sesizarea sau propunerea formulată în scris ori prin poştă electronică, pe care un angajat sau o organizaţie legal constituită o poate adresa, persoanelor şi/sau organismelor de conducere ale instituţiei.
(2) Se considera valide si se iau in considerare doar petitiile preluate de Registratura U.Cv., care indeplinesc cumulativ urmatoarele trei conditii:
a) contin date de identificare ale petentilor ( nume si prenume, domiciliul, pozitia in U.Cv., un numar de telefon pentru contact);
b) sunt semnate;
c) sunt asumate, telefonic de persoanele ale caror date le contin, cu ocazia verificărilor de autentificare pe care universitatea le efectuează ca prim pas în procedura de soluţionare.
(3) sarcina de a stabili daca o petitie este valida sau nu revine Directiei Juridic a Universitatii din Craiova.
Art. 36
U.Cv. va soluţiona, în acord cu prevederile legale şi cele ale reglementărilor sale interne, petiţiile ce îi sunt adresate, dispunând, în acest sens, măsuri de cercetare şi analiza detaliată a tuturor aspectelor sesizate.
Art. 37
Soluţionarea debutează cu repartizarea, de către Conducerea Universităţii, a petiţiei către persoana/persoanele cărora le este adresată sau, când petiţia nu are un destinatar precizat, către persoana / persoanele care au atribuţii privind problema/problemele ce fac obiectul petiţiei.
Art. 38
(1) U.Cv. are obligaţia să comunice petiţionarului, în termen de 30 de zile de la data înregistrării petiţiei, răspunsul, indiferent dacă acesta este favorabil sau nefavorabil.
(2) În situaţia în care aspectele sesizate prin petiţie necesită o cercetare mai amănunţită, termenul prevăzut la alin.(1) se poate prelungi cu cel mult 15 zile.
Art. 39
(1) În cazul în care un petiţionar adresează mai multe petiţii, sesizând aceeaşi problemă, acestea se vor conexa, petentul urmând să primească un singur răspuns care trebuie să facă referire la toate petiţiile primite.
(2) Dacă, după trimiterea răspunsului, se primeşte o nouă petiţie de la acelaşi petiţionar, cu acelaşi conţinut, aceasta se clasează, la numărul iniţial, făcându-se menţiune despre faptul că răspunsul a fost deja dat.
Art. 40
(1) În cazul în care prin petiţie sunt sesizate anumite aspecte din activitatea unei persoane, petiţia nu poate fi soluţionată de persoana în cauză sau de către un subordonat al acesteia.
(2) Semnarea răspunsului se face de către rectorul U.Cv., ori de persoana împuternicită de acesta, precum şi de seful compartimentului care a soluţionat petiţia. În răspuns, se va indica, în mod obligatoriu, temeiul care reglementează soluţia adoptată.
Art. 41
(1) Petiţiile dovedite ca fondate atrag după ele protejarea administrativă instituţională a autorilor lor de orice măsuri punitive, indiferent de persoana sau structura pe care conţinutul lor au vizat-o.
Art. 42
Constituie abatere disciplinară şi se sancţionează potrivit prevederilor legislaţiei muncii următoarele fapte:
a) nerespectarea termenelor de soluţionare a petiţiilor, prevăzute în prezentul regulament;
b) intervenţiile sau stăruinţele pentru rezolvarea unor petiţii în afara cadrului legal;
c) primirea direct de la petiţionar a unei petiţii, în vederea rezolvării, fără sa fie înregistrată şi fără sa fie repartizata de şeful compartimentului de specialitate.
d) exercitarea dreptului la petitie in mod abuziv, şi canatoriu si cu rea-credinta;
6. REGULI PRIVIND RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A PERSOANELOR AFLATE ÎN RAPORTURI JURIDICE DE MUNCĂ CU U.Cv.
Art. 43
Salariaţii U.Cv. au următoarele obligaţii de disciplină a muncii:
a) să respecte programul de lucru;
b) să se achite de sarcinile de serviciu ce fac obiectul fişei postului, precum şi cele solicitate în scris de superiorii ierarhici pentru sarcini suplimentare care nu sunt prevăzute în fişa postului;
c) să participe la Şedinţele organizate de Departament.
d) să participe cu simţ de răspundere la instructajul introductiv şi la cele periodice de protecţia muncii şi de prevenire şi stingere a incendiilor;
e) să aplice şi să respecte normele legale de securitate şi sănătate în muncă, de prevenire şi stingere a incendiilor;
f) să respecte circuitul oficial al documentelor anexat la prezentul regulament, toate documentele care intră în instituţie vor fi înregistrate la Registratura U.Cv., şi vor fi repartizate compartimentelor specializate;
g) să poarte la locul de muncă o ţinută decentă şi să aibă o comportare civilizată şi demnă;
h) să dea dovadă, la locul de muncă, atât în relaţia cu colegii, cât şi în interacţiunea cu terţe persoane, de solicitudine şi principialitate;
i) să anunţe cu maximă promptitudine superiorul ierarhic despre orice situaţie de pericol iminent despre care are ştiinţă;
j) să anunţe, în cazul unor situaţii excepţionale, în termen de 2 zile, superiorii ierarhici, în situaţia în care sunt obligaţi să lipsească de la serviciu din motive de sănătate, constatate prin acte legal eliberate, care trebuie prezentate până cel târziu în prima zi de revenire la locul de muncă. Neanunţarea incidentului în termen, determină nerecunoaşterea de către conducerea U.Cv. a certificatului medical şi pontarea salariatului absent ca nemotivat;
k) să efectueze examenul medical la angajare şi examenul medical periodic, pe durata executării contractului individual de muncă;
l) să anunţe Direcţia Resurse Umane despre orice modificare a datelor personale intervenite în situaţia sa.
Art. 44
Salariaţilor le este interzis, sub sancţiunea prevederilor art. 50, 51 din prezentul regulament:
a) să consume băuturi alcoolice în timpul programului de lucru sau să se prezinte la serviciu în stare de ebrietate, sub influenţa băuturilor alcoolice sau a unor substanţe narcotice;
b) să presteze munci contrare recomandărilor medicale;
c) să adreseze injurii si/sau jigniri celorlalţi membri ai comunităţii U.Cv. indiferent de raporturile ierarhice;
d) să discrimineze, să hărţuiască şi/sau să calomnieze alţi membri ai comunităţii U.Cv.
indiferent de raporturile ierarhice;
e) să desfăşoare în incinta U.Cv. activităţi politice de orice fel;
f) să utilizeze numele universităţii, facultăţii, departamentului, serviciului în care activează sau altor structuri ale U.Cv., în scopuri care pot duce la prejudicierea prestigiului instituţiei.
6.1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
Art. 45
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, inclusiv cu conduita la locul de muncă, ce constă într-o acţiune sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele/dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 46
Constituie abatere disciplinară şi se sancţionează după criteriile şi procedura stabilită de legislaţia în vigoare şi de Regulamentul Intern fapte precum:
a) încetarea nejustificată a lucrului, cu excepţia grevelor;
b) scoaterea din spaţiile aflate în administrarea UCV de bunuri materiale aflate în patrimoniul U.Cv., fără forme legale, înstrăinarea acestora sau utilizarea lor în scopuri personale;
c) întârzierea nejustificată în efectuarea lucrărilor;
d) executarea de lucrări străine de interesele instituţiei, în timpul serviciului;
e) transmiterea către persoane fizice sau juridice a unor:
- date sau informaţii care nu sunt de interes public şi nu au legătură cu respectivele persoane;
- date personale ale altor angajaţi, fără acordul acestora;
f) desfăşurarea de activităţi ca salariaţi, administratori sau prestatori de servicii la alte persoane fizice sau juridice, în timpul programului de lucru convenit;
g) oferirea şi/sau solicitarea/primirea ilicită de bani sau de alte foloase necuvenite, legat de calitatea de salariat al U.Cv.;
h) traficul de influenţă;
i) absentarea nemotivată mai mult de 5 zile lucrătoare;
j) ascunderea sau neanunţarea, cu intenţie sau din culpă, a unei fapte ce constituie abatere disciplinară;
k) simularea de boală;
1) prezenţa la locul de muncă sub influenţa băuturilor alcoolice, drogurilor sau a altor medicamente care afectează judecata, coordonarea sau viteza de reacţie şi afectează capacitatea angajatului de a presta muncă la capacitatea normală;
m) refuzul de a se supune examinărilor medicale prevăzute de lege sau solicitate de conducerea universităţii;
n) nerespectarea, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, a termenelor de soluţionare a petiţiilor;
o) intervenţiile pentru rezolvarea unor petiţii în afara cadrului legal;
p) primirea direct de la petiţionar a unei petiţii, în vederea rezolvării, fără să fie înregistrată şi fără să fie repartizată de seful compartimentului de specialitate;
q) exercitarea dreptului la petitie in mod abuziv, sicanatoriu si de rea-credinta;
r) orice comportament activ sau pasiv, care prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizeaza nejustificat o persoana sau un grup de persoane ori încalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea unui mediu degradant, intimidant, ostil, umilitor sau ofensator, prin actiuni de discriminare/ hărţuire;
s) orice altă faptă ce întruneşte elementele constitutive cerute de lege pentru a fi calificată ca atare.
Art. 47
Sancţiunile disciplinare, precum şi procedura aplicării acestora, au un regim diferenţiat, stabilit de lege, în funcţie de statutul salariatului cercetat disciplinar.
Art. 48
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise;
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune;
Art. 49
(1) Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 50
Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul personalului administrativ, respectiv nedidactic, care nu se încadrează în categoria salariaţilor enunţaţi la art. 51, sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază si/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Art. 51
Sancţiunile disciplinare, care se pot aplica personalului didactic şi de cercetare, personalului didactic auxiliar, precum şi personalului de conducere, de îndrumare şi de control, aşa cum prevede Legea nr. 1/2011, sunt:
a) avertisment scris;
b) diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de conducere, de îndrumare şi de control, cu până la 10%, pe o perioadă de 1-3 luni;
c) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control, ca membru în comisii de doctorat, master sau licenţă;
d) destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ;
e) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Art. 52
(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură nu poate fi dispusă fără a se efectua o cercetare disciplinară prealabilă, cu excepţia celor prevăzute la art. 50 lit. a) şi 51 lit. a).
(2) Orice angajat cercetat disciplinar beneficiază de prezumţia de nevinovăţie, fiindu-i respectat dreptul la apărare, conform dispoziţiilor prezentului Regulament şi ale legislaţiei în vigoare.
(3) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de data prevăzută pentru începerea cercetării, precizându-se cel puţin obiectul, data, ora şi locul întrevederii;
(4) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (3), fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile informând sindicatul din care face parte.
(5) În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
(6) Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, angajatorul constituie o comisie, din care vor face parte 3-5 membri dintre care unul reprezintă organizaţia sindicală din care face parte persoana aflată în discuţie sau un reprezentant al salariaţilor.
(7) Toate acţiunile menţionate la punctele 3-6 vor fi consemnate de comisie într-un proces verbal a cărui copie va fi trimisă şi persoanei propuse a fi sancţionată.
Art. 53
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de cel mult 30 de zile calendaristice de când a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea, în condiţiile prevăzute la art.52 alin.4;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Art. 54
Propunerea de sancţionare pentru salariaţii prevăzuţi la art. 51 se face de către directorul de departament sau de unitate de cercetare/proiectare/microproducţie, de către decan sau rector, ori de cel puţin 1/3 din numărul total al membrilor departamentului ori ai structurilor de conducere din care cel în cauză face parte.
Art. 55
(1) În cazul personalului didactic, din comisiile de cercetare a abaterilor disciplinare fac parte cadre didactice care au funcţia didactică cel puţin egală cu a celui care a săvârşit abaterea, dintre care unul are rolul de preşedinte.
(2) Comisiile de cercetare sunt numite de:
a) rector, cu aprobarea senatului universitar;
b) Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, pentru personalul de conducere al instituţiilor de învăţământ superior şi pentru rezolvarea contestaţiilor privind deciziile senatelor universitare.
Art. 56
(1) În cadrul cercetării abaterii prezumate se stabilesc faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, existenţa sau inexistenţa vinovăţiei, precum şi orice alte date concludente.
(2) Audierea celui cercetat şi verificarea apărării acestuia sunt obligatorii.
(3) Refuzul celui cercetat de a se prezenta la audiere, deşi a fost înştiinţat în scris cu minimum 5 zile lucrătoare înainte, precum şi de a da declaraţii scrise se constată prin proces verbal şi nu împiedică finalizarea cercetării.
(4) Angajatul cercetat are dreptul să cunoască toate actele cercetării şi să aducă probe în vederea susţinerii apărării.
Art. 57
Persoanei nevinovate i se comunică în scris inexistenţa faptelor pentru care a fost cercetată.
Art. 58
Dreptul de a contesta decizia de sancţionare disciplinară este garantat şi se va exercita conform prevederilor legale.
Art. 59
(1) Dreptul persoanei sancţionate de a se adresa instanţelor judecătoreşti este garantat.
(2) Competenta instanţelor, precum şi termenul în cadrul căruia cel sancţionat poate sesiza instanţa sunt cele prevăzute în art. 252, alin 5 din Codul Muncii.
Art. 60
(1) Sancţiunile prevăzute la art. 51 se comunică, în scris, personalului didactic, personalului de cercetare şi personalului didactic auxiliar din subordine, de către serviciul de resurse umane al institutiei; art 313 alin 4 din L.nr 1/ 2011.
(2) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a U.Cv. emisă în formă scrisă.
6.2. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
Art. 61
(1) U.Cv. este obligată, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa instanţelor judecătoreşti competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 62 şi următoarele.
Art. 62
(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
ART. 63
(1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
ART. 64
(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
ART. 65
(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
ART. 66
(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
ART. 67
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
7. MODALITĂŢI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIFICE
7.1. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
Art. 68
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 40 de ore pe săptămână;
(2) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus;
(3) În funcţie de specificul muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână;
(4) Pentru personalul didactic auxiliar, personalul administrativ nedidactic, timpul de lucru începe la orele________ şi se termină la orele __________;- sunt intervale diferite...?????
(5) În intervalul de timp stabilit de conducerea U.Cv., salariaţii se află în timpul programului de lucru, având obligaţia de a respecta regulile privind disciplina muncii în unitate şi de a efectua activităţile necesare îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.
Art. 69
(1) Durata maximă legală a timpului de muncă pentru un singur contract individual de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 8 ore/zi şi peste 48 ore/săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculate pe o perioadă de referinţă de 6 luni să nu depăşească 48 ore/săptămână.
Art. 70
(1) Personalul nedidactic şi didactic auxiliar are dreptul la pauză de masă de 15 minute, care se include în programul de lucru.
(2) Salariaţii au dreptul, între două zile de muncă, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(3) Evidenţa prezenţei la serviciu se ţine pe fiecare compartiment/departament în parte de către şeful de departament, zilnic, iar pentru personalul didactic auxiliar şi nedidactic, pe baza condicii de prezenţă, în care personalul va semna zilnic, la începutul şi sfârşitul programului de lucru.
(4) Situaţia prezenţei la serviciu se întocmeşte pe fise colective de pontaj, pe baza condicii de prezenţă, de către şefii de servicii şi se depune la Directia Resurse Umane Salarizare, până la data de 1 a lunii următoare.
(5) Înscrierile de date false în condica de prezenţă sau în foile colective de prezenţă constituie abatere disciplinară şi va fi sancţionată conform prevederilor prezentului Regulament şi legislaţiei în vigoare.
Art. 71
Directia Resurse Umane ţine evidenţa concediilor pentru incapacitate temporară de muncă, de studii şi fără plată si, separat, a concediilor de odihnă.
Art. 72
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României -1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora;
- alte zile declarate astfel prin H.G.
Art. 73
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă, astfel:
a)- căsătoria salariatului - 5 zile lucrătoare;
b)- naşterea unui copil - 5 zile lucrătoare;
c)- căsătoria unui copil - 3 zile lucrătoare;
d)- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor salariatului - 3 zile lucrătoare;
e)- decesul bunicilor, fraţilor, surorilor ambilor soţi -1 zi lucrătoare;
f)- schimbarea locului de muncă cu schimbarea domiciliului/ reşedinţei - 5 zile lucrătoare.
Art. 74
(1) Salariaţii U.Cv. pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare. Pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale ori altor cazuri de forţă majoră, salariaţii au obligaţia de a presta muncă suplimentară cerută de angajator.
(2) Orele suplimentare prestate în condiţiile al.(1) de către personalul didactic auxiliar şi nedidactic se compensează cu timp liber corespunzător în următoarele 60 de zile dupa efectuarea acestora.
Art. 75
(1) Munca prestată între orele 22,00 - 6,00 este considerată muncă de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.
(3) Salariaţii de noapte beneficiază de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Art. 76
(1) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
7.2. CONCEDIILE Art. 77
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Reglementările privind desfăşurarea concediului de odihnă – inclusiv a concediului de odihnă suplimentar – cuantumul indemnizaţiei cuvenite, programarea, efectuarea, întreruperea şi amânarea acestuia, precum şi compensarea în bani a concediului neefectuat se stabilesc cu respectarea dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractului colectiv de muncă.
(3) Cadrele didactice beneficiază de concediu de odihnă, care se corelează cu vacanţele studenţilor, cu o durată de 42 zile lucrătoare, conform cartei Universităţii din Craiova si CCM;
(4) Personalul didactic auxiliar şi personalul nedidactic beneficiază de concediul de odihnă potrivit legii :
- până la 5 ani vechime – 21 zile lucrătoare;
- între 5 şi 15 ani vechime – 25 zile lucrătoare;
- peste 15 ani vechime – 30 zile lucrătoare.
(5) Durata acestui concediu de odihnă se poate mări potrivit legislaţiei în vigoare.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare”.
(6) Tot personalul didactic auxiliar care îşi desfăşoară activitatea în cadrul secretariatelor de facultate, precum şi în Secretariatul general al Universităţii, efectuează de regulă concediul legal de odihnă ,in corelare cu vacantele studenţilor.
Art. 78
(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic din considerente specifice locului de munca nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă, proporţional cu perioada efectiv lucrată.
(4) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(5) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări
(6) (a) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent inclusiv sporul de noapte, cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(b) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la lit. (a) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu, pentru personalul didactic auxiliar si personalul nedidactic, iar pentru personalul didactic conform normelor metodologice stabilite prin Ordinul nr. 5559/ 2011.
(c) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
(d) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(e) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Art. 79
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se acordă proporţional cu numărul de zile de activitate prestată în anul calendaristic în cauză.
Art. 80
În cazul angajaţilor care solicită pensionarea (pentru limita de vârstă, anticipată, anticipată parţială, pentru invaliditate), se va proceda astfel:
